Sécuriser les prises de poste des managers et dirigeants

Les prises de poste, qu’elles concernent des managers, des managers de managers ou des dirigeants, sont des moments à forts enjeux pour les entreprises. Selon une étude de McKinsey, jusqu’à 50 % des recrutements échouent dans les 18 premiers mois… Ces échecs s’expliquent souvent par un manque d’accompagnement structuré, laissant les nouveaux arrivants évoluer seuls dans l’incertitude.

Pour les DRH, responsables carrières et autres acteurs des ressources humaines, accompagner efficacement ces prises de poste est essentiel pour réduire les risques et garantir la performance. Cet article propose des outils et des stratégies concrètes pour sécuriser ces transitions au sein des organisations.

Pourquoi les prises de poste échouent : quelques chiffres et constats

La prise de poste, qu’elle concerne un manager ou un dirigeant, est un moment décisif, parfois risqué. En effet, 50 % des recrutements ou promotions échouent dans les 18 premiers mois. Le contexte actuel, marqué par l’incertitude et l’inconnu (VUCA, BANI), laisse peu de marge aux entreprises et ces dernières n’ont pas vraiment le luxe de s’offrir plusieurs recrutements. De fait, une prise de poste mal accompagnée peut transformer ce qui devrait être une phase d’opportunité en une période de fragilité.

Echec d’une prise de poste : quelles sont les causes ?

• Manque de clarté sur les attentes

Fréquemment, les objectifs attendus sont vagues. Le manager ou dirigeant arrive sans repères stratégiques clairs, ce qui peut le conduire à s’éparpiller ou à ne pas cibler correctement les priorités critiques.

• Isolement

Le nouvel arrivant, particulièrement un dirigeant, reçoit généralement peu de feedbacks ou d’accompagnement structuré. « On ne veut pas le brusquer », entend-on parfois. Le résultat ? Une solitude décisionnelle qui ralentit l’intégration.

• Inadaptation culturelle

Un manager qui ne s’ajuste pas aux dynamiques internes peut rapidement se heurter à des résistances. La culture, souvent implicite, devient un frein si elle est mal comprise.

Les impacts négatifs sur l’entreprise

• Un coût financier

Les échecs coûtent cher : recrutement, onboarding, formation, sans compter la perte de performance et la nécessité de relancer un processus.

• Un désengagement des équipes

Un manager mal intégré peut fragiliser la confiance des équipes et entraîner des départs. Les collaborateurs, dans l’incertitude, peuvent perdre en motivation.

• Des opportunités stratégiques manquées

Sans leadership clair, les projets stratégiques stagnent, se dispersent ou échouent. Les conséquences sur l’organisation peuvent être profondes et durables.

Pour les DRH et responsables carrières, sécuriser une prise de poste est donc bien plus qu’un enjeu de performance direct de la personne qui rejoint l’entreprise : c’est une nécessité pour garantir la stabilité et l’impact du leadership dans l’organisation.

Sécuriser les prises de poste à différents niveaux

Chaque niveau de prise de poste – du manager au dirigeant – présente des défis spécifiques. Adapter l’accompagnement en fonction de ces transitions est la clé pour garantir le succès des nouveaux leaders. En tant que DRH ou responsables carrières, l’enjeu est d’identifier ces enjeux et de mettre en place des solutions sur-mesure.

Sécuriser la prise de poste des managers

La première prise de poste en tant que manager est souvent délicate. Passer d’un statut d’expert à celui de leader nécessite un changement profond de posture et de responsabilités.

Quels sont les défis spécifiques ?

• Prise de conscience du rôle : beaucoup de nouveaux managers découvrent qu’être manager ne se résume pas à piloter des projets. Cela implique de fixer des objectifs, animer un collectif et évaluer les performances. L’étendue de ce rôle est souvent sous-estimée.
• Assumer l’autorité : pour un manager issu par exemple de l’équipe qu’il va diriger, imposer une nouvelle posture de leader peut être inconfortable. Trouver un équilibre entre proximité et autorité est une étape clé
• Gestion des priorités : les managers conservent souvent des responsabilités opérationnelles tout en découvrant le management. La difficulté ? Déléguer efficacement et organiser son temps.

Quelles sont les solutions pour sécuriser la transition ?

• Cartographier les responsabilités : comme nous le préconisons lors de nos coachings, « couper l’éléphant en morceaux » est une méthode efficace pour clarifier les priorités. Aider le manager à distinguer ce qu’il doit faire, arrêter de faire, et déléguer est une première étape indispensable.
• Développer l’autorité positive : accompagner les nouveaux managers pour qu’ils trouvent une posture de leadership basée sur la fermeté et la bienveillance. L’objectif ? Asseoir leur crédibilité sans renier leur authenticité.
• Outils d’évaluation : des tests de personnalité comme le Lumina que nous utilisons chez Talentis permettent aux managers de mieux comprendre leur style naturel, leurs forces et leurs axes de vigilance.

Accompagner les managers de managers (M2M)

Devenir manager de managers représente un saut significatif, souvent sous-estimé. La difficulté principale réside dans la capacité à piloter une équipe « par l’intermédiaire des autres ».

Quels sont les défis spécifiques ?

• Prendre de la hauteur : le manager de managers doit abandonner les réflexes opérationnels pour se concentrer sur une vision stratégique et transversale.
• Construire un collectif : à ce niveau, il ne s’agit plus de gérer des équipes terrain mais d’aligner plusieurs managers, chacun avec ses priorités et ses objectifs.
• Donner du feedback aux managers : il ne suffit plus d’évaluer des individus, il faut aussi accompagner les managers sur leurs propres styles de leadership.

Quelles sont les solutions pour sécuriser la transition ?

• Redéfinir la valeur ajoutée : le manager doit clarifier son rôle et définir ce qui va vraiment faire la différence. A savoir, prendre du recul, impulser une vision et soutenir ses managers dans leurs propres transitions.
• Créer un style de management collectif : l’objectif est d’harmoniser les pratiques tout en respectant les styles individuels. La définition de principes managériaux communs favorise la cohésion.
• Accompagnement personnalisé : le coaching collectif ou le coaching d’équipe est un levier puissant pour faciliter les échanges entre pairs, partager des bonnes pratiques et renforcer la collaboration.

Sécuriser la prise de poste des dirigeants

La transition vers un rôle de dirigeant est complexe et exigeante. Elle implique une rupture totale avec les fonctions précédentes, une montée en complexité stratégique et des responsabilités accrues.

Quels sont les défis spécifiques ?

• Prise de décision stratégique : un dirigeant doit rapidement établir une vision claire et une stratégie qui auront un impact direct sur la performance de l’organisation
• Solitude dans les prises de décision : les dirigeants reçoivent peu de feedbacks structurés et ont peu d’interactions régulières avec leurs pairs ou supérieurs. Cette solitude rend les premiers mois particulièrement délicats.
• Gestion d’expertises multiples : le dirigeant doit piloter des leaders experts dans des domaines parfois peu familiers (RH, finances, opérations), tout en gardant une vue d’ensemble.

Quelles sont les solutions pour sécuriser la transition ?

• Phase de diagnostic et d’observation : les premiers mois doivent être consacrés à l’observation et à l’écoute. Il est essentiel de prendre le temps de comprendre avant d’agir et de dialoguer avec les équipes, les clients et les partenaires.
• Structuration de l’agenda stratégique : accompagner le dirigeant pour équilibrer son temps entre action, réflexion, inspiration et respiration. C’est cette organisation qui permet d’éviter l’épuisement et de maintenir une prise de recul essentielle.
• Soutien externe : Le coaching individuel aide les dirigeants à prendre des décisions complexes et à rester performants, notamment dans des périodes d’incertitude. Le mentoring avec des pairs dirigeants ayant déjà vécu une prise de poste similaire offre un espace de partage précieux pour éviter les pièges courants.

Adapter l’accompagnement à chaque niveau de responsabilité, c’est maximiser les chances de réussite des managers et dirigeants. Une transition sécurisée renforce non seulement la performance individuelle mais contribue également à la stabilité et à l’efficacité de toute l’organisation.

Les étapes clés pour sécuriser une prise de poste

Préparer l’arrivée au nouveau poste

La prise de poste ne commence pas le jour J, mais bien avant.

• Clarifier les attentes et fixer le cap

Un nouvel arrivant ne peut pas avancer sans une feuille de route. « Quels sont les résultats attendus à 3, 6, et 12 mois ? ». Préciser les priorités stratégiques et opérationnelles avec toutes les parties prenantes (hiérarchie, équipes, pairs) est essentiel.

• Identifier les défis spécifiques

Gestion d’une équipe nouvelle, restructuration, transformation ? Chaque prise de poste a ses enjeux. Poser un diagnostic en amont permet d’anticiper les actions critiques.

• Mobiliser les ressources nécessaires

Préparer des supports concrets : historique des projets, organigrammes, valeurs de l’entreprise, contacts clés. Un manager ou un dirigeant bien informé est une personne qui gagne du temps.

Structurer un onboarding efficace : les 90 premiers jours

Les trois premiers mois sont critiques pour établir la crédibilité et poser les bases du succès.

• Prendre le temps d’observer et d’écouter

Avant d’agir, il est essentiel de comprendre. « Quels sont les processus en place ? Où sont les dynamiques d’équipe ? Quels sont les points de tension ? ». Multiplier les entretiens individuels aide à recueillir des informations clés.

• Prioriser les premières actions

Identifier des quick wins – des résultats concrets visibles à court terme – est un excellent moyen de rassurer les équipes et la hiérarchie tout en préparant des changements plus profonds.

• Nommer un mentor ou sponsor

Le rôle d’un mentor ? Faciliter la navigation dans la culture d’entreprise, répondre aux questions informelles et aider à déchiffrer les dynamiques internes. Ce soutien est particulièrement précieux pour les dirigeants confrontés à des environnements complexes.

Offrir un accompagnement personnalisé pour rester performant dans la durée

Coaching individuel

Un coach professionnel aide le nouvel arrivant à prendre du recul, à affiner sa posture de leadership et à structurer son rôle. Par exemple, un manager découvrira comment équilibrer tâches opérationnelles et missions managériales, tandis qu’un dirigeant travaillera sur la vision stratégique et le pilotage de la performance.

Dans des sociétés de coaching comme Talentis, les executive coachs qui accompagnent les managers et dirigeants dans leur prise de poste ont eux-mêmes une carrière réussie de manager et dirigeant au sein de grands groupes. C’est la garantie pour les coachés d’être accompagnés par des experts ayant une connaissance fine de leurs enjeux.

Mentoring

Le mentoring joue un rôle clé dans la sécurisation des prises de poste des managers et dirigeants en leur offrant un accompagnement personnalisé et ancré dans l’expérience. En permettant au mentoré de bénéficier des conseils d’un mentor expérimenté, cette relation facilite l’appropriation rapide du rôle et des responsabilités.

Pour un manager, son mentor va l’aider à relever des défis liés à la posture d’autorité, la gestion des priorités et l’animation d’une équipe, tout en partageant des pratiques concrètes issues de son expérience. Pour un dirigeant, le mentorat permet d’aborder les défis stratégiques, de comprendre les dynamiques organisationnelles et de réduire le sentiment de solitude décisionnelle.

Le mentor offre un espace de dialogue privilégié pour lever les doutes, accélérer la prise de recul et intégrer plus rapidement la culture d’entreprise. Cette relation favorise ainsi une montée en compétences progressive tout en consolidant la confiance et l’efficacité du nouveau leader.

Chez Talentis nous proposons également des programmes de mentoring pour permettre à des promotions de talents de sécuriser leur prise de fonction.

La réussite d’une prise de poste, qu’elle concerne un manager de proximité, un manager de managers ou un dirigeant, ne repose pas uniquement sur le talent ou les compétences techniques du nouvel arrivant. Elle nécessite un accompagnement structuré, adapté à chaque niveau de responsabilité et aux enjeux spécifiques du poste.

Les DRH et responsables carrières peuvent être les architectes de cette réussite. En combinant préparation en amont, onboarding rigoureux et accompagnement personnalisé à travers le coaching et le mentoring, ils offrent aux nouveaux leaders les clés pour s’intégrer efficacement, adopter la bonne posture et contribuer rapidement à la performance de l’organisation.

Investir dans la sécurisation des prises de poste, c’est garantir la stabilité des équipes, éviter les coûts liés aux échecs et saisir pleinement les opportunités stratégiques. C’est aussi, et surtout, créer un environnement où chaque manager et dirigeant peut s’épanouir dans son rôle et devenir un véritable levier de transformation pour l’entreprise.

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