Mixité F/H en entreprise : quelles actions pour engager les leaders ?

La mixité F/H est l’un des enjeux clés des entreprises en 2023. Quelles sont les actions efficaces à mettre en place au niveau des leaders pour permettre aux entreprises de vraiment marquer des points et d’accompagner leurs talents, féminins ou masculins, à un même niveau d'équité ? Le point en X actions clés avec Valérie Rocoplan, Directrice Générale de Talentis & Executive Coach.

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1 - Obtenir l’adhésion des dirigeant(e)s

Valérie Rocoplan : « La première chose, c'est qu'on sait qu'il faut une conviction forte de la part des dirigeants, notamment du comité exécutif, du comité de direction. Il faut une équipe de dirigeants et dirigeantes qui soit convaincue du sujet. Lorsque c'est l'affaire que d'une ou deux personnes, vraiment embarquer les dirigeants autour du sujet de la mixité femmes-hommes comme un sujet de business. Tant que c'est un problème social ou culturel, ça ne marche pas. »

2 - S’assurer que leaders connaissent leurs « facts & datas » sur le sujet de la mixité F/H en entreprise

Valérie Rocoplan : « Que doivent comprendre les dirigeants pour s'engager efficacement sur le sujet de la mixité femmes hommes ? D'abord, ils doivent connaître les faits et chiffres dans leur entreprise, mais également dans les entreprises comparables en France, en Europe, dans le monde. Ils doivent comprendre la data. Une fois qu'ils comprennent la data, ils voient qu'il y a un problème. Ce n'est pas normal qu'on ait 40 % de femmes managers, puis après 20 % à des postes de direction, puis après même pas 10 %, 5 % ou 3 %. Grâce à nos 15 ans d'expérience, on sait expliquer aux dirigeants : « Il y a problème A, problème B, problème C, problème D. » Et on circonscrit les problèmes, on les aide à les voir.

3 - Mettre en place un plan d’actions au niveau des dirigeants.

Valérie Rocoplan : « Pour chacun de ces problèmes, qu'est-ce que vous pouvez faire en tant que dirigeant ? Qu'est-ce que vous pouvez faire en tant qu'équipe RH ? Qu'est-ce que vous pouvez faire en tant que manager ? Chez Talentis, nous préconisons des actions, des outils et des benchmarks des meilleures pratiques de ce qui fonctionne dans les entreprises, ce qui peut aider les dirigeants à avoir un kit d'actions. En gros, un tableau de bord pour aller évaluer les personnes recrutées, promues, en mobilité, formées, les départs, les arrivées. Construire un tableau de bord qui soit diffusé et partagé tous les mois, en Comex, en CoDir. »

4 -  Diffuser ces bonnes pratiques à l’ensemble des collaborateurs

Valérie Rocoplan : « Ensuite, quels éléments de langage communiquer à nos collaborateurs ? Comment former les RH ? Sur quels sujets les former pour aider à accompagner les pools de talents masculins, féminins ? Comment faire des plans de succession qui intègrent systématiquement des talents féminins, des talents masculins, quels que soient les métiers, etc.

Il s’agit en quelque sorte d’une batterie d'actions qui sont pertinentes et qui sont prouvées comme étant efficaces. Parce que le problème aujourd'hui en 2023, c'est qu'encore beaucoup de dirigeants et de managers reconnaissent qu'il y a un sujet, qu'il y a un problème, mais ne savent pas expliquer pourquoi et derrière, ne sachant pas expliquer pourquoi, ne voient pas quels sont les leviers à leur niveau. Souvent, ils mettent le sujet chez les RH ou chez les écoles en disant : « C'est de la faute des écoles d'ingénieurs, on n'a pas assez de femmes. » ou chez l'État, les gouvernements, ils n'ont qu'à faire des lois, machin, mais tout à l'extérieur. Or, on sait par expérience que c'est des décisions du quotidien des dirigeants et des managers qui font la différence. »

5 - S’appuyer sur les lois fixant des quotas.

Valérie Rocoplan : « Il y a des lois qui ont très bien fonctionné. La loi Copé-Zimmermann, 2011, qui disait à l'époque : « Il faut 40 % de femmes dans les conseils d'administration d'ici à 2019 ou 2020. » C'est le cas, c'est bon, on a 45 % de femmes dans les conseils d'administration. Bravo à la loi des quotas parce qu'on n'aime pas les quotas, mais on aime ce que les quotas font. Nouvelle loi en décembre 2022, la loi Rixain, votée le 24 décembre 2021, qui marque un énorme tournant aussi en France, qui va faire d'ailleurs école dans d'autres pays d'Europe qui s'en inspirent. Objectif des entreprises de plus d'un certain nombre de collaborateurs, je crois que c'est 2 500, 30 % de femmes dans les ComEX et les CoDir à l'horizon 2027 et 40 % à l'horizon 2030.

Ces lois vont forcer l'ensemble des entreprises à embarquer les dirigeants, les managers et les collaborateurs dès maintenant pour stimuler les recrutements de talents féminins, les faire avancer à chaque étape de l'organisation et organiser un système pour qu'il y ait autant de chance quand on est un homme et une femme d'arriver à 30-40 % à la fin.

Bien sûr, certaines industries, comme par exemple l'industrie du bâtiment, sont embêtées parce qu'aujourd'hui, ils ont plutôt 10 à 20 % de femmes, donc il va falloir qu'ils accélèrent les recrutements pour arriver à 30-40. Mais l'idée, c'est que le pourcentage de démarrage augmente et qu'ils progressent de la même façon à tous les niveaux. »

La mixité F/H en entreprise n’est pas encore atteinte à tous les niveaux mais la bonne nouvelle, c'est que des solutions existent. Les benchmarks des meilleures pratiques sont étudiés et fonctionnent. Maintenant, l'objectif, c'est d'éduquer les dirigeants et les managers et arrêter de faire seulement des actions pour vos femmes de talent. Sinon, on n'avancera pas à la vitesse désirée.

N'hésitez pas à faire appel à Talentis. Nous avons tous les outils pour éduquer vos dirigeants, vos managers et vos collaborateurs sur les actions au quotidien à mettre en œuvre pour réussir le pari de la mixité femmes-hommes avant 2027.

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