Mixité et mentoring : quels bénéfices ?

Le mentoring peut-être défini comme une relation privilégiée et personnelle entre un mentor, une personne plus expérimentée, et un mentoré. L’objectif de cette relation est de permettre au mentoré de mieux se situer dans son rôle actuel et de favoriser son développement personnel / professionnel à long terme. En quoi cette pratique est-elle particulièrement indiquée dans le cadre de programmes visant à accélérer la mixité F/H en entreprise ?

Aude Bohu, Directrice Générale et Executive Coach chez Talentis nous explique tout !

‍

Quelle est l’origine du terme « mentoring » ?

Aude Bohu : "Le terme de « mentoring » est assez ancien. Il nous vient de la Grèce antique, puisque c'est Ulysse, quand il partit à la guerre, qui avait confié l'éducation de son fils Télémaque à un mentor.

L'origine du mentoring, c'est donc ça : quelqu'un qui a une expérience, une certaine séniorité, une certaine sagesse, qui va partager ce qu'il sait, son savoir, son expérience avec quelqu'un qui est moins expérimenté dans un certain domaine."

Pourquoi le mentoring est-il particulièrement indiqué dans le cadre de programmes mixité ?

"Un des volets que l’on cherche à développer dans le cadre de ces programmes pour accélérer le développement des talents féminins et leur accession à des postes à plus fortes responsabilités, c'est notamment la mise en visibilité, la capacité à travailler son réseau, la capacité à adopter une posture stratégique et aussi cette envie de se projeter et de révéler toute son ambition. C'est pour cela que la démarche de mentoring est particulièrement adaptée. Elle permet de mettre en contact une mentee avec un(e) mentor qui va l'accompagner dans le travail de ces différentes thématiques : réseau, visibilité, connaissance du groupe, décodage des jeux politiques, etc…"

Quels sont les facteurs-clés de succès d’une démarche de mentoring ?

"Une démarche de mentoring réussie, c'est une démarche de mentoring qui est structurée. Lorsque l’on parle de facteurs-clés de succès, la première chose, c'est vraiment de s'assurer que l’on a fixé des objectifs assortis d'indicateurs de mesure.

Ensuite, ce qui est important, c’est d’établir les sujets ou les thématiques sur lesquels les mentees et leurs mentors vont travailler dans le cadre de cette démarche. C'est-à-dire qu'on ne laisse pas les sujets totalement libres.

Après, il va s’agir de faire travailler les mentees sur la détermination d'objectifs individualisés par rapport à ces thématiques, de façon à ce qu'elles abordent leur démarche de mentoring, préparées, avec des objectifs clairs.

L’idée est que la mentorée (ou mentee) est en charge de son mentoring. Ce n'est pas le mentoring du mentor, c'est la mentorée qui est, elle, aux commandes de son mentoring et qui doit prendre le leadership dessus.

Il est également important que la formation de binôme soit bien assortie. Idéalement, moins les gens se connaissent, mieux c'est. L'idée, c'est quand vous êtes à l'échelle d'un groupe, c'est d'identifier une mentee et un mentor qui ne sont pas dans le même environnement, puisque l’un des sujets, dans le cadre de programmes mixité sera d'élargir son réseau, de se mettre en visibilité d'autres personnes et de personnes qui vont compter. Mais également travailler aussi sur un projet de carrière qui peut être plus ouvert que celui auquel j'ai pensé jusqu'à présent.

Donc, c'est intéressant d'avoir des gens qui sont dans des environnements un petit peu éloignés, même s'ils partagent une culture commune d'organisation.

Dernière étape pour un mentoring réussi : former les mentors à la posture de mentor. Ce n'est pas si simple, finalement, pour un dirigeant, du jour au lendemain, de changer de posture, de ne plus être dans la décision, de ne plus être dans l'évaluation, de ne plus être dans la direction. Il va s’agir pour ce dirigeant ou cette dirigeante de se mettre dans une posture d'accueil, de miroir, de challenge bienveillant, taper la balle, écouter la mentee et être à la fois un miroir, une ressource, un « orientateur ».

C’est assez différent comme posture et ce n'est pas toujours simple pour des dirigeants d'abandonner tout ce qu'ils vivent au quotidien, parce qu'il peut y avoir ce syndrome, parfois, de toute-puissance : « Moi, je sais faire. »

Former les mentors, c'est donc clé. En ce qui concerne la posture mais aussi le sujet, parce que la magie d'une démarche de mentoring, c'est quoi ? C'est que non seulement on développe les mentees, mais aussi les mentors eux-mêmes qui apprennent énormément. Le mentoring va challenger leur pratique managériale et leur pratique de leadership.

Et puis, pour les organisations, qu'est-ce que le mentoring permet ? Il permet de retenir les talents, de valoriser les dirigeants dans leur rôle. Et il permet aussi de faire justement du cross-générationnel ou du cross-genre, en l'occurrence dans une démarche de mixité, et donc de fluidifier les communications, de renforcer les sentiments d'appartenance et d'avoir des gens qui se sentent beaucoup plus engagés, finalement, dans le projet de l'entreprise."

Le mentoring peut-elle devenir une démarche « alibi » ?

"En fait, elle pourrait devenir plus alibi qu'une autre démarche. Par exemple, organiser des séminaires de leadership pour les femmes, pour développer leurs soft skills, notamment travailler leurs projets professionnels, travailler leurs compétences de « faire savoir » est souvent un prérequis dans une démarche de mentoring. Si je ne fais qu'une démarche de mentoring, je risque d'être un peu « pauvre » et un peu « faible » dans ce que je cherche à développer auprès de mes talents féminins, et du coup, dans les résultats que je vais obtenir en termes d'accélération de leur carrière et en termes de mise en mouvement de leurs projets."

Pourquoi faire appel à une société comme Talentis dans le cadre d’une démarche mentoring – mixité ?

"Faire appel à Talentis pour ce type de démarche de mentoring permet de la connecter totalement à d'autres modalités dans le cadre d'un programme de développement des talents féminins. Et les autres modalités pouvant être le coaching individuel, le coaching collectif, le co-développement, etc. Il va donc y avoir une approche plus complète, plus globale dans la façon dont on la met en œuvre."

‍