Manager : comment évaluer et faire évoluer vos collaborateurs

Inadaptées, trop verticales, trop orientées vers la performance, accusées d'entraîner de nombreux dégâts... Aujourd'hui, les pratiques d'évaluation de la performance individuelle font l'objet de nombreuses critiques, accusées notamment d'être une source importante de stress, au lieu de faire évoluer les collaborateurs.

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Nous assistons aujourd’hui à une vaste remise en cause : le classique entretien d’évaluation, LA pierre angulaire des politiques RH, ne fait plus l’unanimité.. Obsolète, ce système d'évaluation ne correspondrait plus aux nouvelles pratiques managériales.

Perçus comme trop rigides, figés par une sorte de caractère immuable et intangible, ces processus d'évaluation sont désormais assimilés à une contrainte de temps, et ce, pour toutes les personnes impliquées dans le processus (managers, RH, direction...).

Comment évaluer et faire évoluer vos collaborateurs ?

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Sortir d'un processus trop rigide

Entre autres griefs, on retiendra que les entretiens annuels ou bi-annuels sont accusés de ne juger qu'une partie de la réalité, c'est-à-dire les objectifs tangibles, les points forts et les points faibles, les chiffres mais d'oublier tous les critères subjectifs – le relationnel, l'écoute, la réactivité, la capacité à gérer les crises... – qui n'apparaissent pas, ou peu, sur une fiche de poste (communément appelés aujourd'hui "soft skills").

On comprendra aisément que les employés ont besoin de retours récurrents sur leur travail. Et pas seulement une à deux fois chaque année quand la pression du processus d'évaluation n'engendre pas toujours les retours positifs et constructifs escomptés.

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Devenir un manager développeur

Dans un contexte où l'incertitude et les changements rapides rythment le quotidien de l'entreprise, renforcer l'agilité des équipes en développant un feedback régulier ne peut avoir que des effets positifs et salvateurs. Et c'est le rôle du manager développeur que d'instaurer, au sein de son équipe, une culture et une remise en question forte avec, en filigrane, une évaluation qui s'effectue en continu tout au long de l'année, sur tous les projets.

Diffuser une culture du feedback dans votre organisation

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Ne plus être le seul à évaluer

Qui, mieux que ses pairs, a la capacité d'évaluer les compétences et l'implication de vos collaborateurs ? Ici aussi, c'est au manager de faire évoluer le processus de reconnaissance interne en autorisant ses collaborateurs à s'évaluer entre eux. De cette façon, il ne sera plus seul décideur et l'évaluation n'émanera plus uniquement de la hiérarchie mais d'un cercle de décision plus élargi.

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L'impulsion indispensable des RH

Evidemment, une telle décision ne peut se faire sans l'accord et la participation des ressources humaines. Lesquelles ont un rôle essentiel à jouer en modifiant les évaluations existantes. Et en favorisant une culture du développement du leadership avec des formations orientées vers l'acquisition de compétences de feedbacks, de self assessment et de définitions d'objectifs individuels par les collaborateurs eux-mêmes.

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FOCUS SUR L'ENTRETIEN D'EVALUATION :

Comment le structurer et l'organiser ?

Bien structurés, les outils d'évaluation de performance et de progression sur certains objectifs permettent de correctement évaluer – et de reconnaître – le travail de chaque salarié. Ils mettent également en lumière les axes d'amélioration, et identifient le développement professionnel et la formation requise pour progresser. N'oubliez pas de respecter certaines règles pour que l'évaluation officielle avec votre collaborateur se passe sans surprise :

• Optez pour un lieu tranquille, sans téléphone, sans ordinateur, et sans autre collaborateur.
• Prévoyez un temps supplémentaire pour permettre une discussion détendue.
• Demandez à votre collaborateur de préparer son évaluation, ses réussites principales et ses points d'amélioration.​

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Comment le mener et se projeter ?

Vous avez préparé l'entretien de votre collaborateur. Voici les clefs pour dialoguer avec lui et mener son évaluation :

• Évaluer ses fonctions principales. Ces domaines de responsabilité ont-ils été tenus ? Certains ont-ils baissé ? Donnez des exemples quand cela est possible.
• Revoyez chaque objectif fixé avec lui. Ses objectifs ont-ils été couronnés de succès ? Comment y est-il parvenu ou, au contraire, quelles sont les raisons qui l'ont empêché de les atteindre ? Quelles mesures peut-on prendre afin d'y remédier ?
• Ayez l'esprit ouvert. Vous pouvez à tout moment ajuster le débat. Utilisez les points de discussion que vous avez préparés pour permettre à votre collaborateur de donner son opinion.
• Soyez clair et objectif. Étayez de faits vos commentaires, et évitez des généralités. Proposez du soutien et des formations si cela s’avère nécessaire.
• Faites un focus sur le développement professionnel. C'est le moment idéal pour discuter du développement de votre collaborateur dans son poste actuel, mais aussi d'une éventuelle promotion.
• Projetez-vous. Parlez des objectifs futurs, mesurables et réalisables dans des délais précis. Encouragez votre collaborateur à atteindre ses objectifs.
• Résumez votre évaluation. Notez les prochains objectifs à atteindre. Une fois rédigé, votre collaborateur et vous-même signerez le document qui servira de référence pour le prochain entretien.

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FAITES DE VOS MANAGERS ET DIRIGEANTS, DES DEVELOPPEURS DE TALENTS :

Coaching individuel :

Avec l'aide d'un Executive Coach de Talentis, vos managers et vos dirigeants seront challengés sur leur capacité à faire un bon feedback et à reconnaître et valoriser les réussites. Qu'elles soient collectives ou individuelles.

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Coaching d'équipe :

Le coaching d'équipe, via notamment le "Twin Coaching", permet le développement simultané du manager et de son équipe. Un vrai plus pour vos managers et dirigeants désireux d'obtenir les clés pour bien évaluer et faire progresser leurs collaborateurs.

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Coaching en ligne :

Avec Click & Coach, plateforme de business coaching en ligne, l’accompagnement par coach devient plus accessible et flexible.Click & Coach permet aux talents partout dans le monde de bénéficier de coaching individuel, ponctuel et ciblé pour répondre à des besoins précis comme celui de la prise de fonction.

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