Management et Millenials : quelques tips pour mieux collaborer

La génération Y est désormais fermement implantée dans l’entreprise. Dans son livre « Knowing Y : engage the next generation now », Sarah Sladek explique combien la génération Y est différente de ses sœurs ainées. La génération Z qui fait tout juste parler d’elle est à son tour en train de bousculer les modes de management.

Désormais, retenir les talents nés à partir des années 80 et les engager efficacement n’est plus une affaire d’augmentation de salaire. Les deux nouvelles générations sont technophiles, ambitieuses et bien conscientes du contexte social de leur vie et de leur  travail. Oui, les jeunes veulent de l’argent et pouvoir consommer, mais ils accordent une plus grande valeur aux aspects communautaires et sociaux de leur vie.

Comprendre les attentes de ces deux nouvelles classes d’âges qui cristallisent les peurs des managers et dirigeants, persuadés que les talents qui la composent sont « fainéants, zappeurs et indépendants », est facile tant leurs besoins d’innovation et de changement correspondent à un monde de plus en plus rapide et complexe. Anticiper ces besoins et adapter le management en conséquence est sans doute plus compliqué. Les jeunes accélèrent la transformation de l’entreprise et l’innovation managériale et laissent parfois des managers en manque de ressources dubitatifs et inquiets. Portrait et tips managériaux pour décloisonner les générations.

La génération « Je veux ! » : un enjeu pour le management

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La génération Y, regroupant près de 13 millions de personnes en France, s’est construite dans une société mouvante, enclin à la crise et prônant l’individualisme. Les Y se sont pourtant montrés matures et débrouillards, ouvrant la voie de l’échange et de l’instantanéité depuis le début des années 2000.

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Je veux de la reconnaissance

L’insertion dans « le monde des grands » commence mal. Les diplômes n’assurent plus de garantie ou de protection pour nombreux travailleurs de moins de 30 ans. A leur arrivée dans l’entreprise, souvent mis en doute par les chefs d’entreprise qui considèrent que leurs besoins ne coïncident pas avec le fonctionnement traditionnel de l’organisation, ils peuvent rencontrer une hostilité non fondée. Dès l’arrivée en entreprise, la génération Y ressent donc un besoin de reconnaissance immédiat et de légitimité. Motivés, ils veulent rester dans l’entreprise à condition de se sentir impliqués et reconnus. Les managers doivent communiquer sur leur travail tout en valorisant le fait qu’ils font avancer l’entreprise. Ils doivent également leur accorder davantage d’autonomie et de responsabilités au fur et à mesure de leurs missions.

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Je veux du changement

La génération Y se pose beaucoup de questions…et interroge tout. Curieuse par nature,  appuyée par les NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication), la génération Y remet en question son action dans l’entreprise en recherchant du sens dans ce qu’elle fait. Les Y souhaitent bouleverser le modèle top down de leurs aïeuls et se décomplexer de toute forme d’autorité. Et il n’est pas toujours évident d’adapter ces envies au management et à la culture d’entreprise : passer du « vous » au « tu ; abattre les murs pour « co-worker » en open space ; les sms et les écouteurs au bureau…etc. Ils veulent du changement oui, mais le plus rapidement possible. "Avoir tout, tout de suite", c’est l’adage de cette génération. Avec une conscience centrée sur eux-mêmes, le fossé peut se creuser avec leurs ainés qui ne vont pas forcément aussi vite qu’eux.

Le besoin de changement passe aussi par la recherche de l’épanouissement personnel. Même si le CDI reste un objectif pour certains d’entre eux, les individus Y ne se brident pas à une seule entreprise et préfèrent vivre l’instant. Leur carrière professionnelle est tracée selon leurs désirs et accordent autant d’importance à leur vie professionnelle qu’à leur sphère privée.

Il est important pour les managers de savoir conjuguer cet esprit fougueux de changement et vie d’entreprise. A la fois sur le plan du développement professionnel en créant des échanges intra-entreprises (échanges entre services par exemple) et sur le plan du développement personnel en proposant des activités épanouissantes (sports, œuvres caritatives, journées Young Pro, etc.).

La génération Y fait couler beaucoup d'encre et cristallise les peurs de managers inquiets de codes et comportements auxquels ils sont étrangers. Pourtant l'entreprise a intégré la richesse et la valeur ajoutée de cette population. Le management aujourd'hui évolue vers la logique des Y, persuadé que sa capacité à attirer et retenir les talents s'y joue. Pourtant aussi vite que les technologies évoluent, une nouvelle génération, aujourd'hui encore stagiaire, est en train de faire émerger de nouvelles tendances.

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Génération Z, génération « Do it yourself » !

Cette génération, née après 1995, marque encore un peu plus la révolution du monde professionnel et du management. Pour démontrer ce phénomène, trois études sur les jeunes et l’entreprise ont été publiées en ce début d’année :

• Le Baromètre Deloitte met en lumière l'humeur des jeunes diplômés lors de leur entrée dans le monde du travail.*
• L’étude NewGenTalent (le centre d’expertise de l’Edhec) insiste sur les problèmes de fidélisation liés à leur déception quant à leur premier job.**
• BNP Paribas associé au cabinet The Boson Project, présente un focus sur les 15-20 ans.***

Et le constat est sans appel, la génération Z a une image négative de l’entreprise. Alors quels changements sont à appréhender ? Quelles sont leurs attentes et leurs aspirations ? Comment attirer et fidéliser une génération qui défie l’entreprise héritée d’un siècle dont elle retient peu de choses ?

Envie, Technologie, Ouverture d’esprit

Synthèse d’individus qui veulent également se démarquer de leurs ainés, cette génération est l’aboutissement logique d’un monde qui a besoin d’innovation.

Leur soif d’entreprendre et d’agir avec passion est structurelle. En effet, 47% des 15-20 ans*** souhaitent monter leur entreprise et être leur propre patron. La liberté de l’entrepreneuriat ne les effraye pas à l’heure de la crise et de l’augmentation du chômage : restructuration des entreprises ou start-up, le risque est finalement le même pour eux.

Les natifs numériques ne travailleront pas sans technologie. A un stade encore plus avancé que la génération Y, ultra connectés, les Z souhaitent réinventer le travail. Pas fainéante, mais en appréhendant la productivité différemment, cette génération suit les pas de sa grande sœur en se délocalisant de l’entreprise. Télétravail, espace de co-working, toutes sources de créativité et d’entraide sont au cœur de leurs méthodes. Bien souvent décriées, ces dernières n’en sont pas moins efficaces et stimulantes ‍

(voir article Talentis – Télétravail)

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pour ces jeunes en recherche de nouveauté.

Les Z sont ouverts d’esprit. Ils cherchent à voyager et à se cultiver. Le mode « Do It Yourself » et leur va très bien. Ces « makers » biberonnés à Wikipédia et aux tutoriels se sont appropriés la toile pour enrichir leur savoir et répondre à leurs questions.

Enfin, la génération Z est elle aussi, si ce n’est plus, une génération de l’instant et du changement. En effet, ces jeunes travailleurs conjuguent leur parcours professionnel au pluriel, où ils exerceront divers métiers. Leur vie personnelle liée plus que jamais à leur carrière, chaque métier sera une véritable tranche de vie pour savourer l’instant. Des entrepreneurs oui, mais des entrepreneurs de leur vie aussi.

Management des Millenials : quelques tips

Dans leur vision de l’entreprise, les Y et Z ne sont pas tendres : « stressante », « inconnue », « fermée », « compliquée », tant d’adjectifs qui témoignent de la distance qui les sépare du monde de l’entreprise. Mais comment attirer et manager ces deux générations ? 6 leviers pour former leur entreprise idéale.

HUMANITE. Dans une recherche d’amélioration personnelle et de l’entreprise, les jeunes salariés valorisent les managers et/ou chefs d’entreprise qui ont positionné le capital humain au cœur de leurs actifs. L’écoute, l’égalité et la confiance doivent faire partie intégrante de la démarche des managers.

Comment : Cultivez le feedback en engageant la discussion et en répondant aux questions de vos jeunes collaborateurs. En terme d'outils, le feedback peut passer par des réunions régulières ou par voie digitale en créant un forum ou un intranet, plus conforme aux habitudes des Y et des Z. Instaurez un management de proximité afin d'accompagner en « one to one » les nouveaux arrivants. Ce processus permettra à ces derniers d'avoir un référent, avec lequel échangé sereinement sur leur travail, leur carrière ou encore leurs attentes.

ENSEIGNANTE. Chez une génération où les études et les diplômes sont de moins en moins valorisés, l’entreprise deviendra d’ici quelques années une entreprise diplômante. Lieu privilégié d’apprentissage, les nouvelles générations veulent "apprendre à apprendre".

Comment : La génération Y voit son emploi comme une continuation de son parcours universitaire. Sa soif d’apprendre est très développée et elle a besoin de sentir qu’elle continue d’apprendre au travail. Perplexe avec les codes de l’entreprise et assez défiante vis-à-vis du management, cette génération apprécie être coachée. L’écoute, le questionnement, la capacité à donner du feedback (positif et négatif) sont essentiels pour engager et motiver ces jeunes talents.

Envoyez votre équipe à des conférences professionnelles ou organiser des séances créatives (trainings, jeux) autour de nouvelles compétences, pour améliorer leur expertise.

Dans le cadre du nouveau dispositif de formation (CPF), mettez en place des formations courtes, des ateliers, du mentoring…

VARIETE. Peu de jeunes collaborateurs envisagent encore une carrière selon les mêmes critères que leurs ainés. Chaque job est une expérience à part entière au service de leur développement professionnel et personnel. Ces populations sont d’autant plus difficiles à fidéliser qu’elles veulent s’essayer à tout. Leur désir d’une vie professionnelle multiple est très ancré. Les Y et les Z détestent s’ennuyer et aiment le multitasking.

Comment : Permettez leur de travailler sur plusieurs projets à la fois en précisant les résultats attendus et les deadlines. Développez le travail à distance et laissez les organiser leur journée de travail – concentrez vous sur le WHY et laissez le HOW autonome.

INTERNATIONAL. Y et Z sont globetrotteurs et cherchent des entreprises leur permettant soit d’être en contact avec l’étranger, soit de voyager.

Comment : Challenger en permanence ces individus en proposant des missions ponctuelles à l'international ou des projets à vocation internationale. Ces tâches leur permettent de percevoir le cap de l'entreprise à court terme, sans les brider dans la possibilité de partir à plus long terme.

FUN. Les jeunes aiment la convivialité et partager. Leur temps en entreprise étant compté au regard de leurs envies plurielles, autant travailler dans une bonne ambiance.

Comment : Mettez en place un outil digital (ex : forum) permettant de créer une fiche de présentation et ainsi échanger et découvrir nos collaborateurs dès l'arrivée en entreprise.

Encouragez vos collaborateurs à former un club articulé autour d'un thème qui les intéresse, en lien avec le métier de l'entreprise, et aboutirait à la rédaction d'articles ou simplement à des séances d'échanges par exemple. L’esprit d’appartenance et communautaire étant très développé chez eux, n’hésitez pas à créer des événements « Young Pro » qui développe la marque employeur.

ETHIQUE. Cette génération est porteuse de valeurs et a recherche du sens dans son travail. Ils sont conscients des enjeux sociaux et environnementaux et s’engagent pour les générations futures. La politique RSE d'une entreprise est déterminante pour eux et représente une exemplarité fondamentale.

Comment : Fédérez votre équipe autour d'un projet en commun pour l'entreprise. Comme Décathlon, permettez à vos collaborateurs de s'engager dans une cause sur leur temps de travail, ou comme Microsoft, libérez leur créativité en leur permettant de travailler sur des projets personnels environ 20% de leur temps de travail. Ces projets permettent aussi à l'entreprise de renforcer sa marque employeur et de fidéliser les jeunes talents.

baromètre Deloitte

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étude NewGen Talent

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étude BNP Paribas – The Boson Project