4 idées clés pour préserver l'innovation au cœur de l'organisation

L’innovation est un mot à la mode. Depuis cinq ans. C’était d’abord un mot réservé aux tech, aux startups et aux chercheurs. Désormais, tout le monde ne pense qu’à rester innovant : innover est une affaire de survie désormais pour toutes les organisations qu’elle que soit leur taille.

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Enfin surtout si elles pèsent lourd et que des jeunes entreprises ont commencé à leur prendre quelques parts de marché. Vendredi dernier, nous avons eu le plaisir d’intervenir lors du Café Connect du HUB de la BPI organisé environ tous les deux mois.

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Leur objectif ? Traiter une problématique précise d’innovation ouverte éclairée par un expert et le retour d’expérience de professionnels. L’expert ce vendredi n’était pas moins que Nick Leeder – un nom « leader », ça ne s’invente pas – le DG de Google France. Les trois professionnels invités étaient Laurent Choain, Chief People et Communication Officer chez Mazars, Philippe de Chanville, fondateur de la startup ManoMano et Valérie Rocoplan, dirigeante de Talentis.

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Et très logiquement, il n’a pas fallu longtemps pour en venir au cœur du sujet : les hommes. Voici les 4 idées clés que nous retenons de cet événement.

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1. Fail Faster

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Aujourd’hui chez Google, c’est 65 000 salariés, 3 changements d’algorithme et 25 000 visioconférences par jour. Ils ne sont donc plus la startup qu’ils ont été il y a dix-huit ans. Pourtant, selon Nick, rester innovant est vital : des technologies de rupture émergent tous les 2 ou 3 ans, et même chez Google, on peut être dépassé rapidement. L’échec dans les techs, n’est pas une fatalité, au contraire. Concept très anglosaxon que celui d’échec érigé en opportunité d’apprentissage.

Comme le disait si bien Henry Ford

“The only real mistake is the one from which we learn nothing.”

Alors chez Google, on a érigé l’échec en compétence : celle de le faire rapidement.

Le Dr Astro Teller – décidemment, ils ont des noms prédestinés chez Google – le responsable du laboratoire des projets secret GoogleX le dit bien volontiers : l’échec est récompensé, parfois même par une promotion, tant il le considère source d’apprentissage (N’hésitez pas à relire cet excellent portrait de ce Monsieur écrit par le Monde)

« Une chose que je dis toujours à mes équipes : quelles que soient les difficultés d’un projet, vous ne pourrez pas les éviter. Mais vous aurez toujours une solution pour les résoudre, d’une manière ou d’une autre. Et pour choisir la meilleure voie, il faut prendre la solution où le potentiel d’apprentissage est plus important ».

Oui mais il y a échec et échec. Celui qui nomme ses équipes des « Peter pan avec un doctorat » est aussi un manager innovant : autoriser l’échec, c’est accepter de se tromper et d’être sur la mauvaise voie. C’est ouvrir les champs des possibles pour ensuite élaguer au fur et à mesure. Etre innovant, c’est finalement celui qui élaguera le plus vite possible, souvent en échouant…

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2. L’innovation, c’est donc d’abord une question de management (et non de ressources)

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Comme nous l’a expliqué Nick Leeder, la « googliness » est une compétence repérée dès le recrutement : la capacité à être en parité, à évoluer avec les autres et à faire preuve de leadership. C’est aussi pour cette raison que Google investit autant dans le bien-être de ses collaborateurs et a imaginé des bureaux aussi ouverts. Créer des espaces de vie, cela permet de favoriser et de développer un maximum de contacts entre les personnes, favorisant l’émergence de l’intelligence collective. Nick Leeder le résume d’ailleurs très bien : « la culture transmise par les managers est le premier facteur d’innovation ». Ce sur quoi rebondit Valérie Rocoplan, dans toutes les entreprises que Talentis accompagne, souvent le manager est au coeur des démarches d'innovation qui fonctionnent parce qu'il est le pont entre la vision et les équipes.

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3. Partager le pouvoir

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Le manager est donc le premier élément d’une culture de l’innovation dans une organisation, et ce qu’elle que soit sa taille. Nick Leeder finit son talk sur cette phrase

le manager doit accepter qu’on ne peut pas tout contrôler et laisser émerger les idées.

C’est tout autant le point de vue de Valérie Rocoplan, qui fait le pont avec les leaders qui acceptent d’abord de travailler sur eux que celui de Laurent Choain, DRH de Mazars qui invitent les organisations à passer d’un modèle de leadership qui valorise le héros individuel à celui de « shared management ». Comme le rappelle Valérie, il est désormais compliqué de promouvoir le collaboratif en entreprise et continuer à évaluer les personnes seulement sur des objectifs individuels. Une vraie révolution de l’entretien d’évaluation doit être menée… Il est difficile de parler d’innovation et de partage de pouvoir sans évoquer la fameuse génération Y de manière très simple « La génération Y, il faut lui permettre, non lui transmettre »

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4. Faire du feedback régulier

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Laurent Choain a évoqué un concept qu’on a beaucoup aimé : OBSE, l’organization-based self esteem. Est-ce que l’organisation développe, détruit ou n’influence aucunement votre estime personnelle ? Est-ce que les personnes qui composent une équipe croient en leur capacité à réussir ce qu’elles entreprennent ? Le feedback est un outil important et puissant dans la culture d’innovation. Philippe de Chanville nous livre alors son point de vue de patron de startup. Selon lui, on continue d’embarquer les gens en répétant sans cesse la vision, le WHY et en sortant d’un modèle top down dans lequel on dit aux personnes ce qu’elles doivent faire et comment. (Ne pas rater le très célèbre TED Talk de Simon Sinek à ce sujet)

C’était un très bel événement et le lieu se prête parfaitement à ce genre de réflexions. Vous pouvez retrouver le compte-rendu des tweets de la conférence là. N’hésitez pas à vous tenir informé de la programmation du Hub ici.

Enfin, notre premier Happy Morning de l’année a lieu le 18 février sur le thème de la transformation RH !