La diversidad de género en la empresa: ¿una amenaza para los hombres?

La diversidad de género en el ámbito empresarial es hoy un tema clave en las estrategias de desarrollo de recursos humanos de la mayoría de las grandes compañías. Esta evolución es un paso importante hacia una mayor inclusión y equidad en el entorno laboral pero que puede generar reacciones mixtas, tanto en mujeres como, más recientemente, en hombres que comienzan a manifestar su preocupación. Según una encuesta realizada por nosotros este verano, en la que participaron más de 200 directores de recursos humanos y empleados, un sentimiento de inquietud entre algunos hombres está cada vez más presente ya que perciben las iniciativas en favor de la diversidad de género como posibles obstáculos a su propio progreso profesional.

Para debatir este tema, el 1 de octubre de 2024organizamos en Talentis una mesa redonda bajo el título: "Diversidad de género en la empresa: ¿una amenaza para los hombres?".

Esta mesa redonda reunió a un grupo de expertos compuesto por Anne-Laure Labro, Directora de Gestión Global del Talento y Universidad Corporativa en Société Générale; Anne-Sophie Nomblot, Presidenta de la Red SNCF Diversidad; François Almazor, Director de Desarrollo de Recursos Humanos y Responsabilidad Social del Grupo Bouygues; y Aude Bohu, Directora General deTalentis y Coach Ejecutivo.

Durante el debate, nos preguntamos: ¿por qué, si los estudios muestran que la diversidad mejora el rendimiento y la innovación dentro de los equipos, existe aún este sentimiento de amenaza entre algunos hombres? Este debate, lejos de estar resuelto, plantea una pregunta crucial:¿cómo pueden las empresas seguir promoviendo la igualdad y superar estas percepciones negativas?

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I.Diversidad de género: un tema que genera debate en las empresas

Aunque las políticas de diversidad de género en las empresas suelen ser aplaudidas por su contribución a la igualdad de oportunidades y la inclusión, también generan reacciones mixtas. Según nuestra encuesta, si bien la mayoría de los participantes se mostró a favor de las iniciativas para promover la diversidad de género, un número significativo de hombres percibe estas acciones como una "amenaza".

Diversidad de género en las empresas: beneficios reconocidos por todos

De acuerdo con nuestro estudio, el 74% de los empleados encuestados afirmó que las acciones a favor de la diversidad de género son beneficiosas. Algunos, incluso, opinan que se debería avanzar aún más. Existe, por tanto, un consenso sobre que estas acciones orientadas hacia una mayor diversidad de género aportan ventajas tangibles a las empresas.

Esta afirmación está respaldada por numerosos estudios(McKinsey, Ethics & Boards...) y testimonios que demuestran los beneficios concretos de la diversidad de género en el ámbito empresarial, tanto en términos de rendimiento como de innovación y cohesión de los equipos. Durante nuestra mesa redonda, los ponentes confirmaron estos impactos, y Aude Bohu, Directora General de Talentis, subrayó: "Nuestra encuesta muestra que la diversidad de género tiene un efecto positivo en la retención de talento y la dinámica organizacional."

Un reflejo de la sociedad

La diversidad de género en los puestos de responsabilidad dentro de las empresas responde a las expectativas de los clientes, siguiendo el principio de correspondencia, donde las empresas reflejan la diversidad delas personas a las que sirven. Además, hoy en día, las mujeres están igual o incluso mejor calificadas que los hombres, en promedio, a nivel educativo.

Un impacto medible en el rendimiento y la rentabilidad

La diversidad de género no solo es una cuestión de equidad, sino que también es un motor estratégico de rendimiento.

La diversidad influye directamente en los resultados financieros. Las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos directivos tienden a ser más rentables. En sectores como tecnologías de la información, los equipos diversos se destacan por su capacidad para innovar más rápidamente y adaptarse a los cambios del mercado.

Un entorno de trabajo más inclusivo, un motor de atracción de talento

La diversidad de género también mejora el clima laboral. Los estilos de liderazgo complementarios entre mujeres y hombres refuerzan la colaboración.

Además, las empresas inclusivas se perciben como más atractivas, especialmente para las nuevas generaciones.

Percepción masculina: entre apoyo y temor

Para algunos hombres, las acciones a favor de la diversidad de género se perciben como una amenaza a su progresión profesional. De hecho, un 36% de los hombres encuestados en nuestro estudio manifestó sentir que su carrera está en peligro, y un 29% cree que, con las mismas competencias, tienen menos probabilidades de obtener una promoción vs una mujer.

Este sentimiento suele estar alimentado por el miedo a los objetivos de paridad que buscan promover a más mujeres en todos los niveles, lo que desafía una situación histórica donde los hombres han mantenido un "casi-monopolio". Algunos piensan que las reglas del juego han cambiado y sienten una cierta marginación. ¿Se trata de una percepción o de una realidad? Lo exploraremos más adelante. Lo que está claro es que, si bien hay consenso en la importancia de la diversidad de género, las resistencias surgen cuando el interés individual entra en juego.

Una percepción que trasciende fronteras

Esta sensación no es exclusiva de Francia. En otros contextos, como en Estados Unidos, ciertos movimientos sociales llegan a denunciar lo que consideran una tendencia "anti-hombres" en las políticas de diversidad, generando tensiones relacionadas con el fenómeno llamado "fatiga de la diversidad" o "fatiga de género".

El concepto de "fatiga de género" refleja la percepción de que, más allá de cierto punto, las iniciativas de diversidad se vuelven repetitivas e incluso intrusivas. Algunos empleados, principalmente hombres, creen que el discurso sobre la diversidad de género ha ganado demasiada relevancia en las empresas y consideran que debería darse prioridad a otros temas organizacionales. Este fenómeno se traduce en una cierta "fatiga" ante los esfuerzos por promover la diversidad, con la sensación de que el tema está sobrevalorado en comparación con otros desafíos importantes.

Algunos hombres incluso hablan de una "generación sacrificada", expresando que, con las mismas competencias, tienen menos posibilidades de ascender en comparación con una mujer en la estructura organizativa actual. Ignorar estos sentimientos podría generar una resistencia interna más fuerte e incluso deteriorar el clima laboral.

Esta dualidad entre apoyo y resistencia resalta un desafío clave para las empresas.

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II. ¿Cómo seguir promoviendo la diversidad de género abordando al mismo tiempo las preocupaciones masculinas?

Lo primero que debemos señalar es que es fundamental continuar con las iniciativas que fomentan la diversidad de género en las empresas para lograr un equilibrio en la representación de mujeres en todos los niveles de la organización, ya que aún no hemos llegado allí. Actualmente, solo el 22,95 % de los miembros de los Comités Ejecutivos de las empresas cotizadas en bolsa en Francia son mujeres.

Reducir las tensiones comunicando objetivos claros

Para asegurar el éxito de estas iniciativas, es esencial comunicar de forma clara cuáles son los objetivos, qué metodología se empleará para alcanzarlos y hacer un seguimiento regular de los avances para ir más allá de las creencias. Adoptar un enfoque basado en datos permite gestionar eficazmente el desarrollo de la diversidad en la organización (por ejemplo, cuántos hombres y mujeres son promovidos a altos cargos). Este enfoque puede ayudar a tranquilizar a quienes se sientan amenazados. Como mencionó Anne-Laure Labro, en Société Générale, los resultados se monitorizan mediante informes trimestrales que se presentan a la dirección general.

Mostrando resultados concretos y tangibles, las empresas pueden demostrar que la diversidad de género no se logra en detrimento de los hombres, sino que es beneficiosa para todos. Además, ayuda a disipar el temor de algunas mujeres a ser "estigmatizadas" por una percepción de "discriminación positiva".

Apoyar el desarrollo de talento femenino

Algunas empresas han implementado programas específicos para apoyar a su talento femenino, con el fin de ayudarlas a visualizar sus próximos pasos profesionales y eliminar las barreras que puedan imponerse a sí mismas. Este tipo de iniciativas permite abrir nuevas oportunidades y romper los techos de cristal que aún persisten en sectores históricamente dominados por hombres.

Avanzar hacia una cultura empresarial más inclusiva

Una de las ideas clave que surgió de la mesa redonda fue quela diversidad no debe limitarse a acciones simbólicas o puntuales, sino que debe formar parte de una transformación profunda de la cultura empresarial. Esto implica tanto medidas concretas y medibles como un cambio de paradigma.

Los participantes subrayaron la necesidad de promover un modelo de liderazgo diverso, que combine competencias históricamente "asociadas a un género", como la toma de riesgos en los hombres o la colaboración en las mujeres.

Para fomentar una mayor diversidad, es imprescindible una transformación profunda de la cultura organizacional, así como una lucha activa contra el sexismo cotidiano y los estereotipos mediante campañas desensibilización. Anne-Laure Labro, de Société Générale, afirmó: "Para cambiar la cultura de la empresa, es necesario un liderazgo fuerte y ejemplar."

En Société Générale, se han implementado varias iniciativas, ya que se reconoce que ninguna acción aislada es suficiente. Un cambio importante en la dirección tuvo lugar hace un año con la reestructuración del comité ejecutivo, que ahora es más participativo y está formado por alrededor de sesenta personas, de las cuales el 54 % son mujeres entre los 13 miembros principales. Este cambio marcó una nueva dirección para la cultura de la empresa.

Revisar los procesos de RRHH: el enfoque de Société Générale

Una de las iniciativas más impactantes de Société Générale ha sido la revisión de sus procesos de selección. Tras observar que las decisiones finales de contratación solían ser tomadas por los mismos individuos, en su mayoría hombres, se implementó una cuota de género entre los entrevistadores. Anne-Laure Labro explicó: “En lugar de tener una mayoría de hombres realizando las entrevistas, la norma ahora es que, de los cuatro entrevistadores, al menos dos deben ser mujeres”. Esta medida transformó profundamente la dinámica de los procesos de selección.

Paralelamente, el desarrollo de talento se gestiona de manera rigurosa en todos los niveles de la organización, con un seguimiento detallado en cada país. Los objetivos de diversidad son ambiciosos: lograr que el 35 % de los puestos más altos (los 250 más importantes) estén ocupados por mujeres para 2026, y un 40 % en los principales 1.500 roles. Estos esfuerzos buscan asegurar la sostenibilidad de la diversidad de género en la empresa.

Reevaluar los criterios de “potencial” Además, es fundamental replantear los criterios para identificar el "potencial" de los empleados si queremos avanzar hacia una mayor diversidad. En muchas empresas, algunos factores como la movilidad internacional siguen estando sobrerrepresentados en las evaluaciones de talento, lo cual puede ser una barrera para las mujeres.

Involucrar a los hombres en la transformación

Para que el cambio hacia una cultura empresarial más diversa tenga éxito, es vital que los hombres no se sientan excluidos del proceso. Al contrario, deben estar activamente implicados en la reflexión y ejecución delas políticas de diversidad. François Almazor, del Grupo Bouygues, lo expresó claramente en la mesa redonda: "Un talento que siente que su carrera está amenazada por la presencia de mujeres no es realmente un talento". Esta afirmación, aunque directa, subraya que la diversidad debe ser vista como una oportunidad, no como una amenaza.

Las empresas deben alentar a los hombres a involucrarse de manera activa en esta transformación, participando en temas que antes se consideraban “femeninos”, como el balance entre la vida laboral y personal, por ejemplo, tomando el 100% de los permisos de baja por paternidad.

En este sentido, empresas como Bouygues han implementado formaciones sobre sesgos inconscientes abiertas tanto a hombres como a mujeres, con el fin de sensibilizar a todo el personal sobre la importancia de la diversidad en los equipos. Estas formaciones, respaldadas por datos, demuestran que la diversidad beneficia a la empresa en su conjunto y que no excluye a nadie.

Abrir nuevas perspectivas profesionales

El concepto de que cada persona pueda ser dueña de su carrera profesional cobra aún más relevancia en este contexto. Mientras que se anima a las mujeres a adoptar una actitud proactiva en la búsqueda de nuevas oportunidades, es igualmente importante que los hombres vean la diversidad como una oportunidad para enriquecer sus propias perspectivas profesionales. El objetivo final es construir una organización donde cada individuo, hombre o mujer, pueda dirigir su carrera sin temor a ser marginado o debilitado por las dinámicas de género.

Aunque las empresas intentan avanzar hacia un cambio cultural más inclusivo, está claro que este proceso requiere una participación activa y un liderazgo firme de todas las partes involucradas.

Aunque la empresa se esfuerza por cambiar su cultura para fomentar una mayor diversidad de género, enfrenta una escasez de talento femenino en ciertos sectores, particularmente en áreas científicas. Esta escasez refleja, en parte, las decisiones de orientación educativa que influyen en la distribución de géneros en estos campos.

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III. ¿Porqué es crucial actuar más allá del ámbito empresarial para fomentar la diversidad de género en ciertos sectores?

¿Qué papel debe jugar la empresa en la educación para promover la diversidad desde las primeras etapas de la carrera profesional?

Anne-Sophie Nomblot subrayaba que "cuanto antes se tomen las decisiones de orientación, más influenciadas estarán por el género". Un estudio del Centro de Información y Documentación Juvenil(CIDJ) revela que solo el 17% de las profesiones en Francia son realmente mixtas, con al menos un 40% de mujeres u hombres, dejando el 83% de los empleos muy polarizados por género. Esta tendencia, intensificada por reformas recientes, comienza al final de la escuela secundaria, un periodo en el que los jóvenes se ven muy influenciados por la necesidad de ajustarse a las expectativas sociales. Por ejemplo, las niñas pueden dudar en elegir profesiones percibidas como masculinas, como la mecánica, y en su lugar optar por sectores más feminizados por temor a la opinión de los demás.

Anne-Sophie Nomblot nos explicó que algunos trabajos técnicos, como el de conductor de tren, son vistos por las niñas como incompatibles con una futura vida familiar o demasiado físicos. Sin embargo, otras profesiones feminizadas como las de auxiliar de enfermería, igualmente físicas y con horarios irregulares, están ocupadas mayoritariamente por mujeres.

Para combatir estos estereotipos, la SNCF lleva a cabo actividades de concienciación en colegios, permitiendo a los jóvenes descubrir trabajos técnicos. Se les invita a reflexionar sobre las habilidades necesarias, lo que a menudo provoca un cambio de perspectiva cuando se dan cuenta de que esos trabajos no están reservados para un solo género.

Pero el camino aún es largo: en 2023, las mujeres representaban aproximadamente el 28% del alumnado en las escuelas de ingeniería en Francia. Aunque este dato es el resultado de una lenta pero constante progresión hacia la feminización en estas áreas, las mujeres siguen estando muy poco representadas, especialmente en los sectores científicos y técnicos.

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Esto demuestra que, más allá de las iniciativas empresariales, existe un desafío social más amplio que requiere esfuerzos colectivos y coordinados entre el mundo de la educación y el ámbito laboral. Nuestra convicción es que, al continuar con las iniciativas a favor de una mayor diversidad de género, con el apoyo firme de los líderes y con un enfoque transparente en cuanto a los resultados y métodos utilizados, las empresas pueden hacer de la diversidad un factor de unidad y de éxito a largo plazo, en lugar de una fuente de división. Las resistencias deben ser comprendidas y abordadas, pero no deben, bajo ninguna circunstancia, frenar el avance hacia una empresa más inclusiva y eficiente. 

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