Asegurar una transición exitosa en un nuevo rol: un desafío clave para las empresas

Las nuevas incorporaciones, ya sean managers, manager de managers o directivos, son momentos críticos en cualquier organización. Según un estudio de McKinsey, hasta un 50 % de los nombramientos fracasan en los primeros 18 meses. ¿Por qué ocurre esto? En la mayoría de los casos, la falta de un acompañamiento estructurado deja a los recién incorporados avanzando a ciegas, sin las herramientas ni el apoyo necesario para adaptarse con éxito.

Para los departamentos de Recursos Humanos y responsables de talento, asegurar una transición bien gestionada no es solo una cuestión de rendimiento individual: es una inversión en estabilidad organizacional, compromiso de los equipos y, en última instancia, en el éxito de la empresa.

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Este artículo presenta herramientas y estrategias concretas para asegurar el éxito en estas fases de transición dentro de las organizaciones.

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¿Por qué fracasan las transiciones a roles clave? Datos y conclusiones

Asumir un nuevo rol, ya sea como manager o directivo, es un momento decisivo y que representa un desafío clave en la carrera profesional del individuo. En un contexto marcado por la incertidumbre (VUCA, BANI), el margen de error es escaso. Una incorporación mal gestionada puede transformar una oportunidad en una fase de vulnerabilidad. Los nuevos managers y directivos, lejos de desplegar todo su potencial, pueden verse atrapados en dinámicas de frustración e incertidumbre.  

Causas más frecuentes del fracaso

• Falta de claridad en las expectativas: Los objetivos iniciales suelen ser ambiguos, y los nuevos líderes comienzan sin una hoja de ruta clara. Esto les lleva a dispersarse, priorizar mal o perder el foco en los temas más críticos..

• Aislamiento: especialmente en niveles directivos, el feedback estructurado es escaso. La intención de “no interferir” a menudo deriva en una soledad decisional que ralentiza la integración y la confianza.

• Desconexión cultural: La cultura de una organización, con sus dinámicas y normas implícitas, puede convertirse en una barrera si el nuevo líder no recibe apoyo para comprenderla y adaptarse.

Impactos de una transición fallida

• Costes financieros elevados: costes de reclutamiento, formación, onboarding pero también costes indirectos como el tiempo perdido en relanzar el proceso y la pérdida de rendimiento.

• Desmotivación y rotación del equipo: Un líder mal integrado afecta la confianza y el compromiso del equipo, provocando incluso rotaciones de personal.

• Oportunidades perdidas: Sin un liderazgo claro, los proyectos estratégicos se paralizan o fracasan, generando consecuencias en el rendimiento global de la empresa.  

Una mala transición no solo afecta al individuo, sino que impacta directamente en la organización. Asegurar una transición exitosa no es un lujo, es una necesidad estratégica.

Asegurar el éxito en las incorporaciones según el nivel de responsabilidad

Cada nivel de responsabilidad, desde los managers hasta los directivos, presenta desafíos únicos. Adaptar el acompañamiento en cada transición es la clave para garantizar el éxito de los nuevos líderes. Como responsables de RRHH o desarrollo de carrera, el reto consiste en identificar estos desafíos y ofrecer soluciones personalizadas.

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Acompañar la incorporación de managers

La primera experiencia como manager es, sin duda, una etapa delicada. Pasar de ser un experto operativo a convertirse en líder requiere un cambio profundo en la mentalidad y en las responsabilidades.

¿Cuáles son los desafíos más comunes?

• Tomar conciencia del rol: Muchos nuevos managers descubren que su función va mucho más allá de gestionar proyectos. Ser manager significa fijar objetivos claros, motivar a un equipo y evaluar su desempeño. Esta amplitud de responsabilidades suele ser subestimada al inicio.

• Ejercer la autoridad: Para aquellos que provienen del equipo que ahora lideran, imponer una nueva postura de autoridad puede resultar incómodo. Encontrar el equilibrio entre la cercanía y el liderazgo es un paso clave.

• Gestionar prioridades: A menudo, los nuevos managers conservan tareas operativas mientras aprenden a gestionar equipos. La dificultad principal: aprender a delegar y a organizar su tiempo de manera eficaz.

¿Cómo facilitar esta transición?

• Mapear las responsabilidades: Una técnica sencilla, que solemos usar en nuestras sesiones de coaching, es “partir el elefante en trozos pequeños”. Ayudar al manager a identificar qué debe hacer, qué debe delegar y qué puede dejar de lado es un paso esencial para evitar el desbordamiento.

• Desarrollar una autoridad positiva: Acompañar al nuevo manager para encontrar una postura de liderazgo equilibrada, combinando firmeza y empatía. El objetivo no es otro que ganar credibilidad sin perder autenticidad.

• Herramientas de evaluación personal: Herramientas como el test Lumina Spark, que utilizamos en Talentis, permiten al manager conocer mejor su estilo de liderazgo natural, sus fortalezas y las áreas a desarrollar.

Acompañar la incorporación de managers de managers (M2M)

Convertirse en manager de managers supone un salto importante, muchas veces subestimado. Aquí, el desafío principal no está en liderar directamente, sino en liderar a través de otros.

¿Cuáles son los desafíos más comunes?

• Tomar perspectiva: El manager de managers debe dejar atrás los reflejos operativos y centrarse en una visión más estratégica y transversal.

• Construir un colectivo: Ya no se trata de gestionar equipos de primera línea, sino de alinear a varios managers, cada uno con sus propias prioridades y objetivos.

• Acompañar a los managers: Evaluar y dar feedback a los managers sobre su propio estilo de liderazgo. Aquí, la clave es desarrollar a cada manager potenciando sus fortalezas y estilo de liderazgo.

¿Cómo facilitar esta transición?

• Redefinir el valor aportado: Ayudar al manager a pasar de la acción a la visión. La verdadera aportación está en inspirar, respaldar y potenciar a sus managers.

• Crear un estilo de liderazgo colectivo: Definir principios comunes de liderazgo para fomentar cohesión y alineación en los equipos.

• Coaching grupal: Facilitar sesiones de coaching con otros managers para compartir buenas prácticas, aprender entre compañeros y reforzar la colaboración transversal.

Acompañar la incorporación de directivos

La transición a un rol directivo implica un salto complejo y exigente. No solo aumentan las responsabilidades y la influencia dentro de la organización, sino también la necesidad de tomar decisiones clave con un impacto significativo

¿Cuáles son los desafíos más comunes?

• Tomar decisiones estratégicas: Los directivos deben definir rápidamente una visión y una estrategia que tendrá un impacto significativo en el rendimiento de la organización.

• La soledad del líder: A menudo, los directivos reciben poco feedback estructurado y carecen de interlocutores con quienes contrastar sus decisiones. Esta soledad puede ralentizar la toma de decisiones.

• La gestión de expertos: La responsabilidad de liderar equipos de expertos en áreas poco familiares para el directivo (RH, finanzas, operaciones) sin perder la visión global.  

¿Cómo facilitar esta transición?

• Diagnóstico inicial: Los primeros meses deben estar enfocados a la escucha y observación. Antes de actuar, es fundamental entender las dinámicas internas y conversar con equipos, clientes y socios estratégicos.

• Estructurar la agenda estratégica: Acompañar al directivo para que equilibre el tiempo entre acción, reflexión, inspiración y descanso. Una buena organización es clave para evitar el agotamiento y mantener la perspectiva.

• Acompañamiento externo: El coaching individual ayuda a tomar decisiones complejas y a mantener el foco en entornos de incertidumbre. Además, el mentoring con otros directivos experimentados ofrece un espacio seguro para compartir desafíos y evitar errores de principiante.  

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El éxito en las nuevas incorporaciones no depende únicamente del talento o las habilidades del nuevo líder, sino de poner en marcha un acompañamiento estructurado y adaptado a los desafíos de cada nivel de responsabilidad.

Para los responsables de RRHH y desarrollo de carrera, invertir en estas transiciones no solo garantiza un liderazgo efectivo, sino que contribuye a la estabilidad y al rendimiento de toda la organización.

En Talentis, combinamos coaching y mentoring para apoyar a los nuevos líderes en su integración, ayudándoles a encontrar la postura adecuada, a crear impacto y a contribuir más rápidamente al éxito del equipo y del negocio. Apostar por una transición bien planificada asegura resultados sólidos y sostenibles para la organización.